Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел
Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46
Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211«Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» ввела по всій території України карантин. Згодом Верховної Радою України було прийнято Закони України від 17.03.2020 № 530 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (Covid-19)" та від 30.03.2020 (законопроект 3275), яким було внесено окремі зміни до Кодексу законів про працю України. Українці отримали законодавчо визначене поняття гнучкого режиму роботи, дистанційної роботи тощо.
Як це вплинуло і змінило буденне життя українців? Які свої права варто перечитати, щоб не допускати їх порушення? Про це консультують фахівці Криворізького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги.
Чи має право роботодавець змінити посадові обов’язки працівника або ж встановити для працівника неповний робочий час на період карантину?
Зміна посадових обов’язків та/або встановлення неповного робочого часу є зміною істотних умов праці працівника. Законодавство не передбачає особливий порядок зміни істотних умов праці працівника на період карантину, тому така зміна буде відбуватися за загальною процедурою, встановленою Кодексом про працю. Він передбачає такий порядок зміни істотних умов праці: прийняття рішення про зміни в організації виробництва і праці і, як наслідок, зміну істотних умов праці працівників; письмове повідомлення працівників про зміну істотних умов їхньої праці не пізніше, ніж за два місяці до вказаної зміни під розпис; одержання від працівників письмової згоди на продовження роботи на змінених істотних умовах праці; та видання наказу про запровадження змінених умов праці після спливу строку, вказаного в повідомленні про зміну істотних умов праці.
Відмова працівника від продовження роботи на змінених істотних умовах праці є підставою для його звільнення. Тож, незважаючи на неочікуваний характер карантину, роботодавець може змінити істотні умови праці працівника не раніше, ніж через два місяці після відповідного повідомлення працівника про це. Оскільки наразі строк фактичного карантину не відомий, роботодавець, у випадку виробничої необхідності, може повідомити працівників про зміну істотних умов їхньої праці, при цьому роботодавець може скасувати своє рішення в будь-який час до спливу зазначеного двомісячного строку.
Неповний робочий час може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийому на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗПП України). Таким чином, на період карантину за згодою, можна встановлювати неповний робочий час (день, тиждень). Оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу.
Дистанційна робота
Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу (нормальна тривалість робочого часу та скорочена тривалість робочого часу відповідно).
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України трудовий договор про дистанційну (надомну) роботу укладається в письмовій формі.
На час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Чи може роботодавець відмовити працівнику у переході на дистанційну (надомну) роботу?
Роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором дистанційно, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Разом з тим, Закон лише рекомендує переведення на дистанційну роботу, але не зобов’язує роботодавця це робити. Але відповідно до ст. 21 КЗПП України власник підприємства повинен забезпечити відповідні умови праці, необхідні для виконання роботи.
Таким чином, у випадку наявності можливості виконання своїх обов’язків дистанційно, варто колективно звернутися до роботодавця з заявою про переведення на дистанційний режим роботи, оскільки забезпечення безпечних умов праці є його безпосереднім обов'язком.
Встановлення дистанційної роботи регулюється внутрішнім наказами чи розпорядженнями на підприємстві. У разі прийняття роботодавцем рішення про роботу у дистанційному режимі для запобігання непорозумінь, на кшталт звільнення “за прогул” через відсутність на робочому місці, працівник повинен не лише ознайомитись з відповідним наказом, але й отримати копію такого наказу.
Окрім того, наказом НАДС від 13.03.2020 внесено зміни до Типових правил внутрішнього службового розпорядку, якими встановлено право держслужбовця ініціювати виконання своїх обов’язків за межами адміністративної будівлі державного органу, за наявності такої можливості.
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
У випадку роботи підприємства в звичайному режимі, коли працівника не відпускають працювати дистанційно, одним з варіантів убезпечення є відпустка (щорічна, додаткова, соціальна, без збереження заробітної плати).
Гнучкий режим робочого часу
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватись гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково, як при прийнятті на роботу так і згодом.
Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Простій
Простоєм вважають призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Згідно з ч. 3 ст. 113 Кодексу законів про працю України за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.
Звичайний режим роботи організації, установи, підприємства
Якщо роботодавець не оформив простій, тоді підприємство вважається таким, що працює. Тож і на оплату праці це не вплине.
Законодавство не передбачає особливого порядку оплати праці працівників у період карантину. Роботодавець не має права не виплачувати заробітну плату в період карантину, виплачувати її з затримкою чи занижувати її розмір. Водночас на розмір заробітної плати в період карантину можуть впливати такі фактори: відпустка без збереження заробітної плати; документально оформлений простій; встановлення для працівника неповного робочого часу.
До уваги освітян!
В умовах карантину вчителі мають отримувати середню заробітну плату згідно з тарифікацією за умови виконання іншої організаційно-педагогічної роботи. Про це йдеться у п.77 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 р. № 102.
У випадку, якщо такої роботи немає, час простою оплачується в порядку і розмірах, визначених статтею 113 Кодексу законів про працю України. Згідно з цією статтею час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Якщо права педагогів порушуються, вони можуть звернутися до освітнього омбудсмена Сергія Горбачова.
Контакти Служби освітнього омбудсмена:
Також можна звернутись до Криворізького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги та до Державної інспекції праці.
Нагадуємо, що у разі виникнення питань, ви можете звернутись на гарячу лінію 0-800-213-103, через портал iGov.org.ua, через електронну пошту kryvyyrih.dnipro@legalaid.dp.ua або до нашого центру та бюро правової допомоги Міністерства юстиції України.
Відпустки
Яку відпустку обрати? Скажемо відразу - якоїсь окремої оплачуваної відпустки на період форс-мажорних обставин законодавчо не передбачено. Тож варто обирати із того, що є. Читаємо уважно Закон України «Про відпустки». Відповідно до нього людина має право на різні види відпусток: соціальну оплачувану, оплачувану щорічну та додаткову відпустки, відпустку без збереження заробітної плати до 15 днів, і, зокрема, відпустку без збереження заробітної плати на період карантину, тощо.
Оплачувані відпустки
Щорічна основна та додаткова
Якщо у вас є можливість перенести щорічну відпустку і ви цього потребуєте – звертайтесь до керівництва із письмовою заявою.
Соціальна відпустка
Соціальна відпустка на дітей є оплачуваною, тож для працівника піти у таку відпустку під час карантину значно вигідніше. Таку відпустку надають в обов'язковому порядку, тож якщо працівник захоче скористатися своїм правом на її отримання, роботодавець не вправі відмовити йому в цьому.
Нагадаємо, хто ж має право скористатися такою відпусткою. Таку відпустку, за наявності підтверджуючих документів, надають:
За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 днів.
Відпустки без збереження заробітної плати
Якщо можливості взяти оплачувану відпустку немає, тоді залишаються відпустки без збереження заробітної плати:
- відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на весь період оголошення карантину на відповідній території. Така відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.
- відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (звісно, якщо впродовж календарного року ще не використано 15-ти днів такого відпочинку).
У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину, відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», термін перебування у відпустці без збереження заробітної не включається у загальний термін, встановлений частиною першою ст. 26 Закону України «Про відпустки».
Неповний робочий час
Неповний робочий час (день або тиждень) має меньшу тривалість, ніж звичайний та оформлюється наказом по підприємству. Оплата праці в такому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу чи в залежності від виробітку.
Неповний робочий час може встановлюватись за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийому на роботу, так і згодом. (ст. 56 КЗПП України).
На період карантину також може бути встановлено неповний робочий час (можна звести тижневу тривалість роботи до мінімуму), причому встановити такий режим як безстроково, так і на певний строк.
До того ж, на прохання вагітної жінки, яка має дітей віком до 14 років або дитину інваліда, або осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, роботодавець не просто може, а навіть зобов'язаний, на їх прохання, установити їм неповний робочий час;
- удатися до організації надомної роботи. Такі умови роботи цілком можна встановлювати й тимчасово;
- запровадити гнучкий графік роботи: час початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня віддається на розсуд самого працівника.
Щодо останнього, то гнучкий режим робочого часу (ГРРЧ) передбачає встановлення за погодженням між роботодавцем та працівником на визначений строк чи безстроково при прийнятті на роботу або згодом. У 2006 році Мінпраці затвердило "Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму праці" (наказ від 04.10.2006 р. № 359), які регулюють умови та порядок запровадження ГРРЧ.
Пам’ятайте і про те, що примусове відправлення працівників у відпустки без збереження зарплати - грубе порушенням законодавства про працю.
Лікарняний
Умови надання допомоги по тимчасовій непрацездатності та тривалість її виплати визначені в ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування».
Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності.
В умовах накладення карантину діє особливий порядок видачі листків непрацездатності, який передбачений розділом 5 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян.
Отримати лікарняний у зв’язку з відстороненням від роботи під час карантину можуть особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення, якщо:
У такому випадку листок непрацездатності видається інфекціоністом або лікуючим лікарем згідно з висновком лікаря-епідеміолога.
Якщо тимчасова непрацездатність застрахованої особи викликана карантином, накладеним органами санітарно-епідеміологічної служби, допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів Фонду надається з першого дня за весь час відсутності на роботі з цієї причини.
У випадках встановлення лікарем закладу охорони здоров’я тимчасової непрацездатності, зокрема, при виявлені симптомів гострого респіраторного захворювання, підозрі чи діагностування COVID-19, Фонд соціального страхування України профінансує надання допомоги за лікарняними листками, яка компенсує застрахованій особі втрачений за час лікування заробіток - починаючи з шостого дня тимчасової непрацездатності й до моменту одужання або встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності (перші п’ять днів фінансуються за рахунок коштів роботодавця).
Крім того, у разі хвороби дитини до 14 років для особи, яка здійснюватиме догляд за нею вдома або в умовах стаціонару, Фонд компенсує втрачений за цей час заробіток, починаючи з першого дня догляду.
Як оплачується лікарняний у тому випадку, якщо у людини був коронавірус або була підозра на коронавірус і людина не могла ходити на роботу?
У разі хвороби застрахованої особи Фонд соціального страхування оплачує листок непрацездатності, починаючи з шостого дня і до повного одужання (перші п’ять днів оплата проводиться підприємством). Якщо хворіє дитина віком до 14 років лікарняний може отримати один з батьків, що працює. У такому випадку ФСС оплачує листок непрацездатності, починаючи з першого дня до одужання, але не більше 14 календарних днів (у випадку стаціонару – обмеження немає).
Період перебування в закладах охорони здоров’я чи на самоізоляції у зв’язку з протидією коронавірусній хворобі зараховуються як тимчасова непрацездатність. Оформляється лікарняний лист, який підлягає оплаті. У ситуації з коронавірусом ФСС компенсуватиме 50% заробітку стосовно всіх працівників, незалежно від стажу.
Але якщо людина працювала неофіційно, то ні оплачуваної відпустки, ні лікарняного у неї немає. У цій ситуації можна сподіватися тільки на те, що роботодавці будуть соціально відповідальними в плані відшкодування витрат своїх працівників.
Чи зобов’язаний роботодавець забезпечувати транспортування працівників до місця роботи у зв’язку з обмеженнями руху громадського транспорту?
Відповідно до ст. 9 КЗПП України підприємства за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові, соціально-побутові пільги для своїх працівників. Однією з таких пільг і може бути доставка працівників до місця роботи та назад.
Проте законодавчо не визначено обов’язку роботодавця забезпечувати транспортування працівників до місця роботи у зв’язку з обмеженнями руху громадського транспорту.
Водночас у випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин поспіль у зв’язку з обмеженнями руху громадського транспорту роботодавець не зможе вважати таку відсутність прогулом, оскільки вказана відсутність зумовлена поважною причиною.
Однак деякі керівники можуть розцінювати це як прогул і наполягати на звільненні. За ситуації, яка склалася в Україні, для цього немає жодних законних підстав і надалі ці звільнення можна буде оскаржити в суді. Такі випадки розглядатимуться як грубе порушення трудового законодавства і до керівників може бути застосована стаття 172 Кримінального кодексу України, яка передбачає штраф від 34 до 51 тисячі гривень.
Дії роботодавця при відмові працівника від продовження роботи
Заходи, вжиті у зв’язку з карантином, не є підставою для відмови працівників від продовження роботи. Тобто, якщо роботодавець не зобов’язаний припинити/обмежити свою діяльність у зв’язку з карантином, трудові обов’язки працівників залишаються незмінними.
У зв’язку з карантином, жодним нормативно – правовим актом не передбачено можливість відмови у виході на роботу без оформлення відпустки, лікарняного, одержання згоди керівництва працювати у дистанційному режимі.
Таким чином, відмова працівника від виконання своїх посадових обов’язків у зв’язку з карантином, умови якого не поширюються на діяльність роботодавця та посадові обов’язки працівника, є порушенням працівником трудового законодавства, за яке застосовуються заходи дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.
Звільнення працівників у зв’язку з карантином
Особливої процедури звільнення працівників у зв’язку з карантином законодавство не передбачає. Тому, якщо роботодавець вважає за доцільне звільнити працівників у зв’язку з призупиненням діяльності, оптимальною серед наявних підстав звільнення буде звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників у результаті змін в організації виробництва і праці роботодавця.
В такому випадку роботодавець зобов’язаний прийняти відповідне рішення та повідомити працівників письмово під підпис про звільнення не пізніше, ніж за два місяці до запланованої дати звільнення. Також роботодавець, звільняючи працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та/або штату працівників, зобов’язаний виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Крім того, після прийняття роботодавцем рішення про скорочення працівників та повідомлення працівників про майбутнє звільнення, роботодавець може скасувати своє рішення в будь-який час до дати фактичного звільнення працівників.
Що робити людям, яких звільняють через ситуацію в країні?
Дуже важливо - не писати заяву на звільнення за власним бажанням, оскільки надалі оскаржити її буде майже неможливо. Якщо працівник не має наміру звільнятись, то писати заяву не потрібно. Вимагання з боку керівництва звільнення за власним бажанням – незаконне! Кодексом законів про працю України не передбачено підстав для звільнення працівників через введення карантину або обмежувальні заходи.
Але, якщо роботодавець та працівник дійшли згоди, то трудовий договір може бути припинений за угодою сторін (ст. 36 КЗПП України). У цьому випадку працівник зможе одразу звернутись до Центру зайнятості, стати на облік та отримувати допомогу по безробіттю.
Незаконне звільнення
Незаконне звільнення працівника під час карантину - грубе порушення трудового законодавства і до керівників може бути застосована стаття 172 Кримінального кодексу України.
У разі незаконного звільнення працівники можуть звертатися на 102 або писати заяву в поліцію за статтею 172 Кримінального кодексу України "Грубе порушення законодавства про працю".
Ця стаття передбачає покарання у вигляді:
Правоохоронні органи повинні оперативно реагувати на порушення трудового законодавства і притягати порушників до кримінальної відповідальності. У випадку незаконного звільнення, для оскарження дій роботодавця:
У випадку поновлення на роботі в судовому порядку працівникові виплачується уся заробітна плата за час вимушеного, через незаконне звільнення, прогулу.
Самоізоляція для тих, кому 60+
Постанови Кабінету Міністрів України від 02 квітня 2020 р. № 255 встановила, що особи, які досягли 60-річного віку, потребують самоізоляції.
А якщо такі люди працюють? Заборона не поширюється на осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність об’єктів критичної інфраструктури. Усі інші мають дотримуватись встановлених обмежень.
Обов’язки щодо самоізоляції:
Особи, які потребують самоізоляції, зобов’язані постійно перебувати у визначеному ними місці самоізоляції, утримуватися від контакту з іншими особами, крім тих, з якими спільно проживають.
Особам, які потребують самоізоляції та заявили про неможливість забезпечення піклування про них у період самоізоляції іншими особами, дозволяється відвідування місць торгівлі продуктами харчування, засобами гігієни, лікарськими засобами, медичними виробами, які розміщені на відстані не більше ніж 2 кілометри від місця самоізоляції, за умови використання засобів індивідуального захисту, зокрема респіраторів або захисних масок без клапану видиху.
Особам, які потребують самоізоляції також дозволяється двічі на день вигул домашніх тварин.
Наступне питання – яким чином забезпечити самоізоляцію для пенсіонера, який працює?
Фонд соціального страхування зазначає, що лікарняний у такому випадку не оформлюється (лише, якщо був контакт з хворими, за висновком лікаря-епідеміолога). Гаряча лінія Фонду соціального страхування 0-800-501-892, Дніпропетровська область – 056-740-60-66, 056-740-60-65.
Державна інспекція з питань праці нагадує, що варто пам’ятати і про норми Кодексу законів про працю України:
Гаряча лінія Держпраці 044-288-1000, Дніпропетровська область – 056-722-28-30.
Якщо з дистанційною роботою ще більш-менш все ясно, то щодо простою виникають запитання у роботодавців. Простоєм вважають призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП).
Згідно зі ст. 113 Кодексу час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Куди звертатись у випадку порушення ваших трудових прав?
Державна інспекція праці
01601, м. Київ, вул. Десятинна, 14. E-mail: dsp@dsp.gov.ua, тел. 044-288-10-00
49107, м.Дніпро, вул.Казакова, 3, офіційний е-mail: 04dp@dsp.gov.ua , (056)722-28-30
Відділ з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Криворізькому регіоні
м.Кривий Ріг, вул.Миколи Світальського, 1К, телефон (0564) 04-17-97, кабінет 121.
Криворізький місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги Міністерства юстиції України: м.Кривий Ріг, вул.Качалова, 2, 098-040-83-70, вул.Героїв АТО, 30, вул.Станіслава Конткевича, 37, вул.Каткова, 25.
Безоплатна первинна правова допомога
Якщо ви потребуватиме роз’яснень, правової інформації, допомоги у складанні претензій, заяв, скарг, запитів - звертайтесь до центру безоплатної правової допомоги.
Безоплатна вторинна правова допомога
Для осіб, визначених ст.14 Закону України «Про безоплатну правову допомогу», може призначатись юрист, адвокат за рахунок держави (ветерани війни, ВПО, особи, чий дохід не перевищує 2-х прожиткових мінімумів, особи з інвалідністю, якщо їхня пенсія не перевищує 2-х прож.мінімумів, діти) для звернення до суду (представництва інтересів, складання процесуальних документів).
Телефонуйте до Криворізького місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, якщо потребуєте правової допомоги.
098-040-83-70, 097-531-97-96, 097-531-65-81, 097-139-88-57, 067-118-34-90, 067-276-54-76, 050-505-28-33, 097-495-83-16, 096-188-55-43, 068-208-50-52
Наші адреси:
Криворізький місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги
м.Кривий Ріг: вул.Качалова, 2,
тел.098-040-83-70
Криворізьке бюро правової допомоги №2
вул.Героїв АТО, 30
тел.097- 139-88-57
Криворізьке бюро правової допомоги №1
вул.Станіслава Конткевича, 37,
тел.067-276-54-76
Широківське бюро правової допомоги
вул.Каткова, 25 (ж-м Інгулець),
тел.067-118-34-90
Жовтоводське бюро правової допомоги
м.Жовті Води, бульв.Свободи, 62
тел. 050-505-28-33
П’ятихатське бюро правової допомоги
м.П'ятихатки, вул.Пушкіна, 107,
тел.096-188-55-43;
Апостолівське бюро правової допомоги
м.Апостолове, вул.Центральна, 63,
тел.068-208-50-52;
Софіївське бюро правової допомоги
смт.Софіївка, вул.Карпенка, 20,
тел.097-495-83-16.
ДИСТАНЦІЙНЕ ЗВЕРНЕННЯ ЗА ПРАВОВОЮ ДОПОМОГОЮ ВІД ДЕРЖАВИ
Звертайтесь дистанційно, через наші онлайн-канали!
Звернутись через портал iGov.org.ua (звернення про надання безоплатної первинної правової допомоги) https://igov.org.ua/service/353/general
Офіційний сайт системи безоплатної правової допомоги
https://legalaid.gov.ua/
Наша електронна адреса: kryvyyrih.dnipro@legalaid.dp.ua
Довідково-інформаційна платформа правових консультацій «WikiLegalAid» спрямована на підвищення правової свідомості та освіченості населення. Тут ви можете знайти необхідну інформацію з актуальних правових питань.
https://wiki.legalaid.gov.ua/
Всеукраїнський контакт-центр системи безоплатної правової допомоги 0-800-213-103, за яким можна:
Читайте наші новини на сторінці у Фейсбук
Криворізький місцевий центр з надання БВПД
https://www.facebook.com/kr2.dnipro.legalaid/
Безоплатна правова допомога. Кривий Ріг
https://www.facebook.com/pershuy.centr.bpvd/
Нормативно-правова база
Укладено: Криворізьким місцевим центром з надання безоплатної вторинної правової допомоги
_03_03.png)
